El blog de Tita

Hoy en día desgraciadamente la frase “me van a despedir” y la pregunta “¿qué hago ahora?” cada vez se escuchan más.  Porque al que no le ha tocado vivir un despido seguro que conoce a alguien de su entorno que sí le ha pasado.  En este artículo encontrará  información y consejos legales para que un despido no le coja por sorpresa y sepa reaccionar a tiempo.

Actualmente en España el despido, salvo alguna que otra excepción, es libre, es decir que el tener un contrato de los mal llamados “fijos”  no es garantía de que vaya a estar blindado ante un despido. Y digo mal llamados porque en realidad son contratos indefinidos, cuya duración es incierta, pues no se sabe hasta cuando van a durar, pero eso no significa que el empresario no pueda despedirlos.

Ahora bien, el que el despido sea libre no significa que sea gratuito y  que no haya que cumplir una serie de formalidades tanto de forma como de fondo. Así pues, tiene que efectuarse obligatoriamente por escrito, por lo que el despido verbal es como mínimo improcedente  y si se hace vulnerando derechos fundamentales del trabajador es nulo y su consecuencia es que el empresario tiene que readmitir al trabajador obligatoriamente.

En este sentido, la nueva reforma laboral de 10/02/2012 no afecta a la libertad del despido, pues en España ya hace bastantes años que el despido es libre. Eso sí, el empresario puede despedir pero también debe indemnizar y en este aspecto el trabajador es el que posee el poder de negociación.

Respecto a la carta de despido si desea cobrar el máximo legal le aconsejo que no la firme y que el empresario se lo comunique mediante correo certificado o burofax, ya que de esta forma se acredita la comunicación y fecha del despido pero no significa que se acepte el contenido de la carta. Pero si esto no es posible como última opción puede firmarla pero escribiendo un no conforme y la fecha, ya que de esta manera existen más posibilidades de ganar una futura demanda.

Existen varios TIPOS DE DESPIDO:

1.      DESPIDO DISCIPLINARIO:

Este despido tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador recogidas en el contrato de trabajo. La ley recoge una lista cerrada de incumplimientos, por lo que el empresario solo puede despedir disciplinariamente por alguna de estas causas y ninguna otra más.

A través de este despido no se cobra indemnización alguna, por lo que es aconsejable demandar, principalmente porque en un futuro juicio será el empresario y no el trabajador el que tenga que demostrar los hechos objeto de sanción, la culpabilidad y gravedad del incumplimiento efectuado por el trabajador.

2.      DESPIDO OBJETIVO:

Colectivo

Respecto a las indemnizaciones a cobrar, los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En este caso es muy importante la reforma de la Ley de la Jurisdicción Social, que entra en vigor el 11/12/2011, pues un trabajador afectado por un ERE puede impugnarlo ante la Jurisdicción Social de manera individual. Así, si el ERE no cumple los requisitos el juez declarará la nulidad o improcedencia de la decisión extintiva. Y con esto se conseguirá la readmisión en el puesto de trabajo o una indemnización mayor.

Individual

Este despido se realiza por las causas establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La nueva reforma laboral ha modificado las causas de tal manera que se han flexibilizado la interpretación de causas económicas,  pues anteriormente había que demostrar que la situación económica negativa de la empresa afectaba a la viabilidad de la empresa y por eso era necesario el despido, ahora esto ya no es necesario pues como situación negativa se entiende disminución persistente producida durante tres trimestres. Respecto a las circunstancias técnicas, organizativas y de producción el empresario no va tener que probar que de la existencia de estas causas se deriva la racionalidad del despido. Y por último en el caso de la extinción por absentismo se suprime el tener en cuenta el nivel de absentismo total del centro.  

En mi opinión la razón de este cambio es para impedir que despidos objetivos, cuya indemnización es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, se conviertan en improcedentes en un Juzgado, cuya indemnización es mayor, actualmente de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Aunque conviene saber que las causas por las cuales los jueces declaraban la improcedencia de un despido siguen siendo fundamentalmente las mismas. Además esta reforma se aplica a despidos efectuados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma (12/02/2012), incluso en mi opinión se podría fundamentar la aplicación de la normativa anterior a casos cuya fecha de contrato fuera anterior a la entrada en vigor de la reforma, en lo que a cálculo de indemnizaciones se refiere.

Otra cosa diferente son los EFECTOS que puedan producir estos despidos, así, un juez puede declarar en su sentencia:

1.      La procedencia del despido, es decir, que el despido se ha realizado correctamente tanto respecto al fondo como a la forma.

2.      La improcedencia del despido, por lo que la empresa está obligada a pagar una indemnización de 33 días de salario trabajado con un máximo de 24 mensualidades (antes de la reforma eran 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades) o a la readmisión del trabajador. Esta elección queda a opción de la empresa.

3.      La nulidad del despido, este efecto se produce porque el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitución Española y situaciones derivadas de la maternidad y paternidad, o situaciones de reducción de jornada, movilidad geográfica  y suspensión de la relación laboral. Si un despido es declarado nulo su consecuencia es la obligatoria readmisión del trabador a su puesto de trabajo.

Tras la nueva reforma del 12/02/2012 las garantías laborales y sociales evidentemente han disminuido, pues ahora los despidos se considerarán en principio justificados y procedentes con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Así el trabajador se verá forzado a acudir al Juzgado para demostrar su improcedencia y obtener la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, pero sin el pago de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia). Ésta es otra de las novedades que ofrece la reforma, la eliminación de los salarios de tramitación, manteniéndolos solo para dos casos:

-          En los casos de readmisión del trabajador, bien sea porque el empresario opte por la readmisión en el caso de un despido improcedente, o se produzca como consecuencia de la nulidad del despido

-          Si el despedido es delegado sindical o representante legal de los trabajadores

Por último debe conocer sus derechos, porque solo comprenderá su situación y el cómo encontrar una solución si conoce toda la información que le afecta. Leer el convenio colectivo que le es de aplicación es muy recomendable, también buscar información en Internet. Pero sobre todo consulte con profesionales, si se lo puede permitir acuda a un abogado y sino en cualquier sindicato le facilitarán las respuestas que busca, incluso en el colegio de abogados de la ciudad donde reside le ayudarán, sobre todo si su salario no llega al mínimo interprofesional, pues se le proporcionará asistencia jurídica gratuita. Sea como sea infórmese porque la información es la mejor arma contra los abusos.

Después de esto debe reflexionar sobre qué es lo que desea. Si realmente quiere su puesto, si prefiere no trabajar en esa empresa, si está dispuesto a luchar judicialmente  por lo que le corresponde y si le compensa llegar hasta el final etc. En resumen, con la información de la que dispone debe hacer una valoración de sus opciones y decidir cual es que mejor le conviene. Pero recuerde que dispone de 20 días hábiles desde la notificación del despido para reclamar judicialmente, sino caducará esta acción y ya no podrá reclamar.

Sobre todo recuerde que si tiene posee la información y está seguro de lo que quiere hacer tendrá el poder de negociación en su mano. Porque el empresario puede despedir pero también debe respetar derechos y sobre todo liquidar e indemnizar legalmente. Y ahí es dónde radica la negociación más favorable para el trabajador.